Jak uniknąć toksycznej kultury organizacyjnej w nowej pracy

Istnieją dwie drogi, które mogą zaprowadzić cię do pracy w naprawdę fatalnej kulturze organizacyjnej.

Pierwsza to praca w dobrej firmie, której kultura zupełnie nie pasuje do twojej osobowości.

Druga to trafienie do środowiska, które każda rozsądna osoba uznałaby za toksyczne.

Jak uniknąć niedopasowanej kultury organizacyjnej

Pierwszego problemu – pracy w dobrej firmie, która jednak do ciebie nie pasuje – łatwo uniknąć. Wystarczy zrozumieć typy kultur organizacyjnych, dobrze poznać własną osobowość i omijać firmy, które się z nią kłócą.

Poznaj różne kultury organizacyjne

Wyróżnia się cztery główne typy kultury organizacyjnej.

Kultura społeczna sprzyja silnym relacjom międzyludzkim, współpracy i przyjaznej atmosferze, budując wśród pracowników poczucie przynależności i lojalności.

Kultura oparta na niezawodności ceni stabilność, efektywność i przestrzeganie procedur, zapewniając stałą jakość i wydajność dzięki zaangażowaniu pracowników w trzymanie się ustalonych zasad.

Kultura przedsiębiorcza stawia na innowacyjność, kreatywność i rywalizację opartą na zasługach, zachęcając pracowników do nieszablonowego myślenia i kwestionowania status quo w imię ciągłego rozwoju.

Kultura hierarchiczna opiera się na jasnej strukturze organizacyjnej, precyzyjnie określonych rolach oraz koncentracji na władzy i autorytecie, motywując pracowników do rywalizacji o awanse i uznanie w kontrolowanym środowisku.

Skoro znasz już typy kultur organizacyjnych, pozostaje ci tylko szczerze przyjrzeć się własnym preferencjom.

Jeśli potrzebujesz wyraźnej granicy między życiem zawodowym a prywatnym, kultura społeczna prawdopodobnie nie przypadnie ci do gustu.

Jeśli rozkwitasz dzięki kreatywności, spontaniczności i elastyczności, sztywne procedury kultury opartej na niezawodności mogą cię ograniczać.

Jeśli kochasz przewidywalność i porządek, raczej nie polubisz szybkiego tempa kultury przedsiębiorczej.

Jeśli zależy ci na atmosferze intensywnej współpracy, odgórne podejmowanie decyzji w kulturze hierarchicznej może cię krępować.

Druga droga do fatalnej kultury organizacyjnej

Druga droga to trafienie do jednego z tych środowisk, które wszyscy uważają za toksyczne. Aby tego uniknąć, zwracaj uwagę na określone zwroty w ogłoszeniach o pracę.

Oto pięć sformułowań, które często pojawiają się w ogłoszeniach i mogą sygnalizować problemy w firmie.

Zwrot nr 1: „Dynamiczne środowisko pracy”

To sformułowanie bywa sygnałem ostrzegawczym, ponieważ często oznacza, że firma oczekuje pracy w szybkim tempie, bez względu na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym czy ryzyko wypalenia.

Zwrot nr 2: „Dyspozycyjność 24/7”

Nietrudno zauważyć, że firma oczekuje tu dostępności przez całą dobę, co niemal na pewno doprowadzi do wypalenia i zachwiania równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Zwrot nr 3: „Wysoka tolerancja na zmiany”

Umiejętność adaptacji to zaleta, ale ten zwrot w ogłoszeniu może wskazywać, że firmie brakuje jasnej komunikacji i określonych celów, a nawet że panuje w niej chaos.

Zwrot nr 4: „Elastyczne godziny pracy”

Nikt nie zaprzeczy, że elastyczność jest potrzebna, jednak to sformułowanie może oznaczać, że firma nie szanuje czasu prywatnego i granic pracowników, a w praktyce czekają cię nieprzewidywalne godziny i ciągłe zmiany grafiku.

Zwrot nr 5: „Umiejętność pracy pod presją”

Każdy chciałby dobrze radzić sobie pod presją, ale ten zwrot może sygnalizować, że firma często działa w trybie kryzysowym, a pracownicy regularnie muszą mierzyć się z bardzo stresującymi sytuacjami bez odpowiedniego wsparcia.

Dlaczego dopasowanie kulturowe jest tak ważne

Badania nad nieudanymi rekrutacjami jasno pokazują, że to postawa jest główną przyczyną porażek nowych pracowników. Oznacza to, że choć warto wybrać środowisko, w którym wykorzystasz swoje umiejętności, jeszcze ważniejsze jest dopasowanie kulturowe i dopasowanie postaw. Ogłoszenia o pracę często subtelnie odzwierciedlają rzeczywistą kulturę firmy, dlatego czytaj je uważnie. A gdy jakiś zwrot wyda ci się podejrzany – zaufaj intuicji.

Polecana lektura

„Diagnosing and Changing Organizational Culture” – Kim S. Cameron i Robert E. Quinn

„Diagnosing and Changing Organizational Culture” to książka o znaczeniu kultury organizacyjnej i jej wpływie na wyniki oraz sukces organizacji.

Autorzy zaczynają od szerokiego spojrzenia na kulturę organizacyjną, podkreślając jej kluczową rolę w kształtowaniu zachowań i wartości wewnątrz firmy. Wyjaśniają, jak kultura wpływa na to, w jaki sposób pracownicy współdziałają ze sobą i z otoczeniem, a także jak oddziałuje na podejście organizacji do zmian i innowacji.

Znaczna część książki poświęcona jest diagnozowaniu kultury organizacyjnej. Autorzy przedstawiają narzędzia i metody oceny obecnej kultury, w tym jej mocnych i słabych stron. Podkreślają, jak ważne jest właściwe zrozumienie istniejącej kultury, by wskazać słabe punkty i potencjalne przeszkody na drodze do zmian.

Po etapie diagnozy książka przechodzi do zmiany i transformacji kultury. Autorzy omawiają różne podejścia i strategie służące jej doskonaleniu oraz budowaniu pożądanej kultury, podkreślają rolę liderów i kadry zarządzającej w przeprowadzaniu zmian i przytaczają przykłady organizacji, którym udało się z powodzeniem przekształcić swoją kulturę w odpowiedzi na nowe wyzwania i możliwości.

To kompleksowa i praktyczna pozycja, która daje szczegółowy wgląd w kulturę organizacyjną oraz narzędzia do jej diagnozowania i zmiany. Cenne źródło wiedzy dla liderów i menedżerów, którzy chcą rozwijać umiejętności przywódcze i poprawiać wyniki organizacji poprzez kulturę.