Toxische Unternehmenskultur erkennen und vermeiden: So geht's

Es gibt zwei Wege, in einer wirklich furchtbaren Unternehmenskultur zu landen.

Der erste: Sie arbeiten für ein gutes Unternehmen, dessen Kultur aber überhaupt nicht zu Ihrer Persönlichkeit passt.

Der zweite: Sie geraten in eine Kultur, die jeder vernünftige Mensch als toxisch bezeichnen würde.

Eine unpassende Unternehmenskultur vermeiden

Das erste Problem – ein gutes Unternehmen, das aber nicht zu Ihnen passt – lässt sich leicht vermeiden: Verstehen Sie die verschiedenen Typen von Unternehmenskulturen, kennen Sie Ihre eigene Persönlichkeit und meiden Sie Arbeitgeber, die nicht dazu passen.

Die verschiedenen Unternehmenskulturen im Überblick

Es gibt vier Haupttypen von Unternehmenskulturen.

Die soziale Kultur fördert starke zwischenmenschliche Beziehungen, Zusammenarbeit und eine freundliche Atmosphäre und schafft so ein Gefühl von Zugehörigkeit und Loyalität unter den Mitarbeitenden.

Die Verlässlichkeitskultur legt Wert auf Stabilität, Effizienz und die Einhaltung von Prozessen. Sie sichert gleichbleibende Qualität und Leistung, indem sich die Mitarbeitenden an etablierte Abläufe halten.

Die unternehmerische Kultur setzt auf Innovation, Kreativität und leistungsbasierten Wettbewerb. Sie ermutigt die Mitarbeitenden, über den Tellerrand zu schauen und den Status quo zu hinterfragen, um kontinuierliches Wachstum zu ermöglichen.

Die hierarchische Kultur zeichnet sich durch eine klare Organisationsstruktur, genau definierte Rollen und einen Fokus auf Macht und Autorität aus. Die Mitarbeitenden konkurrieren in einem kontrollierten Umfeld um Beförderungen und Anerkennung.

Da Sie nun die Typen von Unternehmenskulturen kennen, müssen Sie nur noch ehrlich zu sich selbst sein, was Ihre eigenen Vorlieben angeht.

Wenn Sie klare Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben wünschen, wird Ihnen die soziale Kultur wahrscheinlich nicht gefallen.

Wenn Sie von Kreativität, Spontaneität und Flexibilität leben, fühlen Sie sich durch die strikten Prozesse einer Verlässlichkeitskultur womöglich eingeengt.

Wenn Sie Vorhersehbarkeit und Struktur lieben, werden Sie das hohe Tempo einer unternehmerischen Kultur kaum schätzen.

Wenn Sie sich ein stark kooperatives Umfeld wünschen, könnten Sie sich durch die Top-down-Entscheidungen einer hierarchischen Kultur eingeschränkt fühlen.

Der zweite Weg in eine schlechte Unternehmenskultur

Der zweite Weg besteht darin, in einem jener Arbeitsumfelder zu landen, die alle als toxisch empfinden. Um das zu vermeiden, sollten Sie in Stellenanzeigen auf bestimmte Formulierungen achten.

Hier sind fünf Formulierungen, die häufig in Stellenanzeigen auftauchen und auf mögliche Probleme im Unternehmen hinweisen.

Formulierung Nr. 1: „Dynamisches Umfeld“

Diese Formulierung kann ein Warnsignal sein, denn sie deutet oft darauf hin, dass das Unternehmen ein hohes Arbeitstempo erwartet – ohne Rücksicht auf Work-Life-Balance oder Burnout.

Formulierung Nr. 2: „Muss rund um die Uhr erreichbar sein“

Hier ist leicht zu erkennen, dass das Unternehmen ständige Erreichbarkeit erwartet – was mit Sicherheit zu Erschöpfung und einer ungesunden Work-Life-Balance führt.

Formulierung Nr. 3: „Hohe Toleranz gegenüber Veränderungen“

Anpassungsfähigkeit ist großartig. Taucht diese Formulierung jedoch in einer Stellenanzeige auf, kann das bedeuten, dass es dem Unternehmen an klarer Kommunikation oder definierten Zielen fehlt – vielleicht herrscht sogar ein chaotisches Arbeitsumfeld.

Formulierung Nr. 4: „Flexible Arbeitszeiten“

Niemand bestreitet, dass Mitarbeitende flexibel sein sollten. Doch diese Formulierung kann darauf hindeuten, dass das Unternehmen die Freizeit und Grenzen seiner Mitarbeitenden nicht respektiert – mit unvorhersehbaren Arbeitszeiten und ständigen Änderungen.

Formulierung Nr. 5: „Muss unter Druck leistungsfähig sein“

Wir alle wären gern Menschen, die unter Druck aufblühen. In einer Stellenanzeige kann dieser Satz jedoch signalisieren, dass das Unternehmen häufig im Krisenmodus arbeitet und von seinen Mitarbeitenden erwartet, regelmäßig Stresssituationen ohne angemessene Unterstützung zu bewältigen.

Warum der kulturelle Fit so wichtig ist

Studien zu gescheiterten Einstellungen zeigen eindeutig: Die Einstellung ist der Hauptgrund, warum neue Mitarbeitende scheitern. Das heißt, es ist zwar wichtig, ein Umfeld zu wählen, in dem Sie Ihre Fähigkeiten einbringen können – doch die Passung in Kultur und Haltung ist sogar noch wichtiger. Stellenanzeigen spiegeln die tatsächliche Kultur eines Unternehmens oft subtil wider, also lesen Sie sie aufmerksam. Und wenn Ihnen eine Formulierung seltsam vorkommt, vertrauen Sie Ihrem Bauchgefühl.

Buchempfehlung zum Thema Unternehmenskultur

„Diagnosing and Changing Organizational Culture“ von Kim Cameron und Robert E. Quinn

Dieses Buch untersucht die Bedeutung der Organisationskultur und ihren Einfluss auf Leistung und Erfolg von Organisationen.

Zu Beginn bietet es einen umfassenden Blick auf die Organisationskultur und betont ihre zentrale Rolle bei der Prägung von Verhalten und Werten innerhalb einer Organisation. Die Autoren erklären, wie die Kultur beeinflusst, wie Mitarbeitende miteinander und mit ihrem Umfeld interagieren, und wie sie den Umgang der Organisation mit Veränderung und Innovation prägt.

Ein großer Teil des Buches widmet sich der Diagnose der Organisationskultur. Die Autoren stellen Instrumente und Methoden vor, um die aktuelle Kultur einschließlich ihrer positiven und negativen Elemente zu bewerten. Sie betonen, wie wichtig es ist, die bestehende Kultur richtig zu verstehen und zu deuten, um Schwachstellen und mögliche Hindernisse für Veränderung und Verbesserung zu erkennen.

Nach der Diagnose widmet sich das Buch der Veränderung und Transformation der Kultur. Die Autoren präsentieren verschiedene Ansätze und Strategien, um die Organisationskultur zu verbessern und eine gewünschte Kultur zu schaffen. Sie erörtern die Rolle von Führungskräften und Management beim kulturellen Wandel und zeigen Beispiele von Organisationen, die ihre Kultur erfolgreich an neue Herausforderungen und Chancen angepasst haben.

Insgesamt ist „Diagnosing and Changing Organizational Culture“ ein umfassendes und praxisnahes Werk, das einen detaillierten Einblick in die Organisationskultur gibt und Werkzeuge zu ihrer Diagnose und Veränderung bietet. Eine wertvolle Ressource für Führungskräfte und Managementprofis, die ihre Führungskompetenzen ausbauen und die Leistung ihrer Organisation über die Kultur verbessern möchten.